Una societat en permanent transformació llança incomptables desafiaments, també en l’àmbit professional.
Segons el Fòrum Econòmic Internacional, la tecnologia continuarà sent el principal impulsor dels negocis els cinc anys vinents. Aquesta tendència és precisament la que provocarà una rotació estructural del mercat laboral que durant aquest període afectarà el 23% de les feines.
A aquest canvi s’hi afegeix l’augment de l’esperança de vida, que fa que l’edat de jubilació s’endarrereixi i les carreres professionals com més va es prolonguin més, fet que ens obliga a actualitzar els nostres coneixements i capacitats.
I és aquí on sorgeixen el reskilling i l’upskilling.
Si bé tots dos conceptes estan relacionats amb l’adopció de noves habilitats, tenen matisos diferents. El reskilling comporta adquirir capacitats noves amb l’objectiu de desenvolupar funcions diferents de les que es desenvolupen fins ara, mentre que l’upskilling implica millorar, ampliar o actualitzar les competències que ja es tenen per acomplir les funcions.
A aquests dos conceptes s’hi afegeixen les denominacions de les competències:
Softskills: també anomenades competències toves o habilitats, tenen a veure amb les aptituds de comportament. Són el pensament crític, resolució de problemes, lideratge, flexibilitat, innovació, creativitat, etc.
Hardskills: també anomenades competències dures o coneixements, estan relacionades amb capacitacions tècniques.
L’estudi “The future of Jobs Report 2023” del Fòrum Econòmic Mundial enumera les àrees que requereixen més actualització en competències.
El pensament analític representarà el 10% de les iniciatives de formació, seguit pel pensament creatiu, que concentrarà el 8% de les iniciatives de formació. La capacitació dels treballadors per fer servir la intel·ligència artificial i big data ocupa el tercer lloc entre les prioritats de capacitació d’habilitats de l’empresa els cinc anys vinents, serà prioritària per al 42% de les empreses enquestades i concentrarà el 9% dels seus esforços en capacitació.
L’informe també destaca altres línies com ara el disseny i l’experiència d’usuari, l’administració ambiental, el màrqueting i els mitjans, i les xarxes i la ciberseguretat. El lideratge i la influència social, la resiliència, la flexibilitat i l’agilitat són altres qüestions en què les empreses invertiran per optimitzar la capacitació de les plantilles.
Dos terços de les empreses esperen un retorn de la inversió en capacitació al cap d’un any de la inversió, per mitjà de la millora de la productivitat, la mobilitat o la satisfacció del treballador.
Arran d’això es crea el concepte de l’aprenentatge continu, que respon a la velocitat amb què els canvis es produeixen en el nostre entorn i es transmeten al mercat laboral.
Una mentalitat d’aprenentatge continu millora la productivitat i satisfacció dels equips, a més de la sostenibilitat de la mateixa empresa. Per això les empreses han començat a assumir que el seu èxit depèn de les competències dels seus equips i de la seva capacitat d’adaptació davant les transformacions que vivim. D’aquesta manera, també ajuden a retenir i a portar el talent i les fa més competitives.
El reskilling, l’upskilling i l’aprenentatge continu tenen sentit en el segment del talent sènior, és a dir, els treballadors més grans de 55 anys que tenen més dificultats per incorporar-se al mercat laboral amb èxit.
La Fundació Adecco assegura que el 75% dels desocupats més grans de 55 anys creu que no tornarà a treballar i que gairebé la meitat dels professionals de recursos humans descarten automàticament candidatures presentades per gent més gran de 55 anys.
Per això, el reskilling i l’upskilling són fonamentals perquè aquests treballadors adquireixin les habilitats necessàries que facin que els seus perfils siguin competitius en el mercat laboral i els donen la possibilitat que el seu talent i experiència aportin d’una manera activa en equips professionals.
